Compte rendu de l'Instance Nationale de Concertation (Branche recouvrement) du 28 octobre 2020

Cette INC était intégralement consacrée à la présentation des travaux appelés « Projet // Demain » réalisés au sein de la branche Recouvrement, avec l’annonce des nouvelles modalités (= « socle commun ») de travail à distance qui seront mises en place dès que le contexte sera redevenu normal, c’est-à-dire en dehors de la crise sanitaire : « Il ne paraît pas souhaitable ni acceptable de dire que l’on reviendra à la situation d’avant crise car les attentes des collaborateurs et les perceptions des managers ont changé ».

La CFE-CGC s’est interrogée sur le cadre juridique de l’application de ces nouvelles mesures : soit elles s’inscrivent dans le cadre du protocole de 2017 (et dans ce cas pourquoi mener ce genre de travaux), soit il s’agit de nouvelles mesures (et dans ce cas, pourquoi passer outre une négociation nationale à l’Ucanss). À cette interrogation (partagée par d’autres syndicats [FO et CGT]), Yann-Gaël AMGHAR (Directeur général de la branche recouvrement) considère que ce socle commun ne remet pas en cause l’accord collectif de 2017, qui laisse la place à des pratiques variables, ni les accords locaux.

Sur le télétravail, l’enquête menée auprès des collaborateurs de la branche a permis d’obtenir les réponses suivantes :

- 7194 répondants dont 69 % ne bénéficiaient pas du télétravail avant la crise

- 41 % des répondants souhaitent télétravailler 3 jours par semaine

- 27 % souhaitent 2 jours

- 19 % envisageraient de faire plus de 3 jours à titre expérimental  

- La formule « jours modulables » l’emporte d’une courte majorité sur la formule « jours fixes »

Le panel était constitué de :

- 6108 employés et cadres

- 427 informaticiens

- 159 ADD

- 806 répondants ACOSS soit 11 % du panel

- 75% de femmes.

- 1007 soit 14% avec une fonction d’encadrement management de direction.

À noter que 4% des salariés répondants ont exprimé leur souhait de ne pas faire du TAD.

Les principes de ce socle commun, reposant sur la généralisation et l’élargissement du TAD, ont été fixés :

• Le TAD doit reposer sur la volonté du salarié
• Toutes les formes d’emplois (CDI, CDD, intérim…) sont éligibles au TAD, sans distinction à l’ancienneté
• Il n’y a plus d’exclusion d’emploi (sauf ceux exclus expressément dans le protocole de 2017, à savoir les salariés itinérants) : on va raisonner en termes d’activités au sein d’un emploi. Ex : S’agissant des FEND ou de l’accueil physique, certaines activités pourront être télétravaillées.
• Minimum de 2 jours de présence sur site (= protocole de 2017).

NB : Dérogations possibles dès lors qu’elles sont temporaires et objectives (ex : pour les femmes enceintes, le mois précédent le départ en congé maternité)

• Élargissement du lieu de TAD (sous condition d’un accord exprès de l’employeur pour un contrôle de l’obligation de sécurité)
• Réduction des déplacements pour ceux qui ne sont pas strictement nécessaires

Équipements informatiques et mobiliers :

En matière d’équipement informatique, certains salariés continuent à utiliser leurs matériels personnels, mais la cible de l’employeur n’est pas de faire reposer le TAD sur du matériel personnel sauf pour ceux qui le souhaiteraient.

Sur la question du double écran, il s’agit pour l’employeur d’équiper en PC portable tous les collaborateurs et de mettre à disposition des intéressés un écran sur site et un autre au domicile.

Pour atteindre la cible d’un équipement pour tous les salariés, il faudra attendre le renouvellement du parc informatique soit 2 à 3 ans.

Le choix est de considérer que le TAD est un droit pour tous. Il ne s’agit donc pas d’interdire le TAD à un collaborateur au motif que l’employeur ne peut pas lui fournir un équipement (NB : ce qui n’est pas le cas dans d’autres branches).

NB : la révision de l’indemnité du TAD n’est pas à l’ordre du jour, et relève de surcroît d’une négociation Ucanss.

Pour le matériel mobilier, l’employeur étudie la possibilité de mettre à disposition certains équipements. En cas de prescriptions médicales, le matériel sera fourni. Mais en dehors de ces cas, l’employeur étudie la possibilité de fournir des équipements (siège ergonomique …) même sans problèmes de santé ou de handicap.  

Immobilier / bureaux :

La « contrepartie » de cet élargissement du TAD réside dans la nouvelle organisation des espaces de travail, sans précisions pour le moment sur les modalités de réduction des bureaux : « On ne peut pas conserver les mêmes locaux de travail alors que 50% des bureaux seront seulement occupés. Cela ne pourra se mettre en place que progressivement en fonction des accords locaux et des possibilités en local ».

Yann-Gaël AMGHAR indique qu’avec la fusion avec le RSI, certains bâtiments ont été reçus en « héritage », mais que le but est de se regrouper sur un même site, conduisant à mettre fin au bail ou à vendre les bâtiments qui ne seront plus utilisés. En cas de vente, une extension du bâtiment où tous les salariés seront réunis est possible, mais le calibrage des locaux ne sera pas le même avec un TAD important. Il précise que des travaux ne seront pas lancés spécifiquement, mais à l’occasion des projets d’extension ou d’aménagements qui se présentent.

NB : Le fait de faire du TAD ne prive pas de lieux de travail.

Expérimentations / coworking :

Plusieurs « expérimentations » seront menées dans la Branche afin de trouver les meilleures possibilités de TAD. Un sujet d’expérimentation pourrait être le coworking : à l’Acoss plusieurs salariés travaillent assez loin. En cas de site Urssaf à proximité de leur domicile, les collaborateurs pourraient travailler sur le site de l’URSSAF plutôt qu’à l’ACOSS.

Il peut aussi être envisagé d’aller sur d’autres sites de la sécu, ou même, si un salarié est intéressé, de louer un bureau dans un espace de coworking. Bien que cela n’existe pas aujourd'hui, il ne semble pas poser de problème à l’employeur dès lors qu’il y a un intérêt de le faire.

L’employeur précise que ces expérimentations sur le coworking ne sont pas une manière de remettre en cause les sites de travail.

À noter que des expérimentations pourront aussi être réalisées sur les équipements mobiliers (sans précisions pour le moment).

Santé au travail / droit à la déconnexion :

La question de la santé au travail est renvoyée par Yann-Gaël AMGHAR au niveau des CSSCT locales. Au niveau national, aucun bilan sur les impacts sur la santé n’a été réalisé, même si l’employeur reconnaît qu’il va falloir prendre en compte tous ces impacts (comme par exemple la non-discrimination).

Bien que Yann-Gaël AMGHAR indique qu’il sera possible de trouver un équilibre vie personnelle / vie professionnelle avec un gain pour les collaborateurs, la CFE-CGC relève que pour l’instant il manque tout un ensemble de garanties, notamment en matière de droit à la déconnexion.

Pour Yann-Gaël AMGHAR, le droit à la déconnexion est très important, mais ce n’est pas le droit au TAD qui crée le problème de la déconnexion. C’est parce que le TAD offre une plus grande souplesse de travail que l’on a un risque de perte de limite entre la vie personnelle et vie professionnelle.

Suites de la démarche :

Les travaux vont se poursuivre pour aborder des sujets qui font défaut (ex : les formations).

Le COPIL va établir la feuille de route. Ce sont dans les organismes et sur le terrain que l’employeur entend trouver la meilleure solution en expérimentant dans les semaines à venir. On va entrer dans la phase de mise en œuvre de cette feuille de route, en créant une direction de projet avec pour objectif de se coordonner dans toutes les thématiques que le TAD induit.